Может, государству нужна армия необразованных, низкооплачиваемых рабочих?

11:09, 11 ноября 2019

Зачем нужна система образования для пенсионеров и почему в России ее до сих пор нет? Об этом — интервью Znak.com с профессором Гарольдом Зборовским

По прогнозам демографов, в течение ближайших 10 лет россияне пенсионного возраста составят примерно треть населения страны. Фото: znak.com

Znak.com взял интервью у Гарольда Зборовского, доктора философских наук, профессора-исследователя кафедры социологии и технологий государственного и муниципального управления Уральского федерального университета, вице-президент Российского общества социологов, и у Полины Амбаровой, доктора социологических наук, профессора той же кафедры УрФУ. 

«Многие пенсионеры практически не уступают молодежи»

— В ваших исследованиях подчеркивается, что люди старшего поколения «обладают важнейшими ресурсами, востребованными на рынке труда, — качественным общим и профессиональным образованием, полученным еще в советское время, богатым трудовым опытом». Но в том-то и дело, что образование получено давно, а опыт формировался в условиях плановой экономики. Насколько актуальны сегодня эти «преимущества»?

Полина Амбарова: 

Конечно, рынок труда сегодня динамично изменяется, и есть такие сектора — например, инновационного менеджмента, маркетинга, IT-технологий, дизайна, — где такой опыт неактуален, не вписывается в профессиональные требования. Но, во-первых, встречаются исключения. У меня есть знакомые пенсионеры, которым при приеме на работу говорили: знаете, нам давно нужен именно такой специалист, мы ждали именно вас, с вашим опытом и знаниями, где вы до сих пор ходили? Это значит, что отдельные специалисты с качественным образованием и хорошим опытом востребованы даже в этих, продвинутых сегментах рынка труда.

Во-вторых, старшее поколение и не стремится попасть в инновационные, модернизированные сектора, а предпочитает достаточно традиционные сферы занятости: образование, медицину, сервис, сельское хозяйство и так далее. 

В этих сферах, наряду с высокотехнологичными компонентами, важны «традиционные» компетенции, которыми старшее поколение вполне обладает. И при обновлении — скажем, на краткосрочных курсах повышения квалификации — профессиональный капитал «серебряных» людей становится актуальным и востребованным работодателями.

Например, в хорошем образовании по-прежнему преобладают традиции и человеческие отношения, а не компьютерные технологии. Научиться кнопки на оборудовании нажимать, медиа включить, создать презентации — легкое дело и для молодого, и для пожилого преподавателя. А вот уметь хорошо взаимодействовать с учащимися, увидеть в нем человека с его способностями и проблемами может далеко не всякий молодой педагог. В медицине то же самое: кто из современных специалистов может обойтись без техники, руками «увидеть» болезнь? Этих умений лишены многие врачи молодого поколения. Известно, что врачи «старой формации» обладают лучшими навыками в диагностике, не имея доступа к современной технике, чем их молодые коллеги, которые на эту технику слепо полагаются.

Работодателю прежде всего нужны мозги, компетенции, коммуникативные навыки, элементарные навыки работы с компьютерными системами, способность и готовность учиться. В этом многие пенсионеры, особенно их молодое поколение, практически не уступают молодежи. Поэтому спорный вопрос — насколько неактуален капитал старшего возраста. Смотря где и как он применяется.

— Еще одна цитата: «По ряду показателей работники предпенсионного и пенсионного возрастов нередко не уступают, а то и превосходят молодых работников». Можно подробнее о показателях?

Гарольд Зборовский: 

Если говорить в целом, не привязываясь к конкретной профессии, то это, конечно, высокая дисциплина, ответственность, которая как раз была привита в советское время и закреплена профессиональным опытом. Кроме того, для молодого человека важна трудовая мобильность: поработать, попробовать, показать себя здесь, там.

Для молодого поколения профессионалов ориентация на западную модель трудовой карьеры — абсолютная норма. Но если организация обновится на 80%, от нее ничего не останется.

 А вот работник старшего поколения более лоялен к конкретному предприятию, организации, он включается, вживается в нее и составляет некое ядро, которое стабилизирует кадровый состав, служит механизмом передачи опыта, традиций. Поэтому с приемом на работу пожилого работника снижается риск потери инвестиций в его переобучение.

Далее, у молодого, среднего поколения работников — семьи, свои интересы, у них всегда мало времени, им его жалко, и вообще работа для них не самое главное. У «возрастных» работников большая часть семейных задач и проблем решена, поэтому у них достаточно много свободного времени, они никуда не спешат. Работа для них — вторая семья, поэтому им больно расставаться с организацией. Работодатели часто дают дополнительные задания, которые работники помоложе воспринимают как попытку украсть их время. Для «возрастного» работника дополнительное время, проведенное на работе, наоборот, признак признания его значимости, и он пойдет навстречу просьбам работодателя.

— Меньшая стоимость рабочей силы — это тоже конкурентное преимущество работающих пенсионеров?

Полина Амбарова: 

На самом деле это дискриминация. Рабочая сила должна оплачиваться в зависимости от качества производимого продукта или услуги, а не от возраста работника. Такой же дискриминации подвергаются женщины. Работодатель просто пользуется их непростой ситуацией, чтобы сэкономить. С другой стороны, и сами работники (если говорить о коммерческом, а не о государственном секторе) должны более умело и активно защищать свои интересы. В коммерческом секторе зарплата устанавливается не только в зависимости от того, как работодатель оценивает работника, но и от того, как работник оценивает сам себя, это, по большому счету, тендер и контракт. Когда претендент на рабочее место с низкой самооценкой говорит: ну хоть сколько-нибудь — ему «хоть сколько-нибудь» и заплатят. Здесь старшему поколению нужно учиться у молодежи, они сразу говорят: нам надо 100 тысяч, не меньше. Может быть, 100 тысяч не заплатят, но уважение и самоуважение в такой ситуации точно появится.

— Я читал статьи других исследователей, которые пишут, что люди старшего возраста «не готовы адаптироваться к меняющимся условиям жизни, сопротивляются новым требованиям к профессиональным и личным качествам, противятся смене своего социально-профессионального статуса, формы трудовой занятости, рабочего места и самой сферы деятельности», что они зачастую не могут избавиться от «штампов и шаблонов, косности мышления и негибкости поведения». Это так?

Гарольд Зборовский: 

То, о чем вы говорите, называется стереотипизацией. Она означает перенос характеристик с некоторой части социальной общности на всех ее представителей. В действительности такие возрастные общности, как молодежь или пенсионеры, очень дифференцированы, «сотканы» из разных поколений, из людей с разным образованием (а образование — очень сильный фактор, который серьезно влияет на социальные паттерны поведения, на отношения с людьми). Люди «третьего возраста» очень разные. И наша задача как социологов — показать это: сколько таких групп внутри старшего поколения, кто из них ригиден, тяжело воспринимает изменение социального статуса, а кто, напротив, достаточно гибко подходит к переменам, готов учиться, изменяться и воспринимает себя положительно.

Например, между послевоенным поколением и поколением 60–70-х довольно большой разрыв. Представители этих поколений формировались в разные исторические, социокультурные периоды. Первое, как я его называю, поколение уставших, изработавшихся людей: бо́льшую часть своей жизни они отдали государству, на благо Родины. Поэтому у них есть установка: государство мне должно. Можно называть ее иждивенческой, а можно и естественным требованием компенсации за тяжелый добросовестный труд.

Поколение 60-х прошло через пертурбации конца 80-х — начала 90-х, которые заставили их быть активнее, напористей, изменчивее. Эти люди меньше привязаны к государству, больше готовы бороться за себя, предприимчивы и самостоятельны. Они тоже рассчитывают на окружение — свою семью, работодателя, но уже не на государство. Особых надежд на него они не возлагают, думают, что справятся как-нибудь сами, что все в их собственных руках. И понимают, что чем раньше позаботятся о своем положении в старшем возрасте — формируя «подушку безопасности» в виде финансовых средств или социального капитала, например образования, тем увереннее будут чувствовать себя потом. Это характерная черта современного поколения предпенсионного и молодого пенсионного возраста. Так что нужно очень деликатно подходить с оценками, когда мы говорим о людях «третьего возраста».

— Это относится и к отношениям предпенсионеров и пенсионеров с молодежью? Ваши коллеги-социологи отмечают, что «старики» применяют назидательный, патерналистский тон, и это ведет к недоверию, разобщенности, нездоровому соперничеству, столкновениям.

Гарольд Зборовский: 

Да, это факт. Здесь сказывается прежде всего влияние культурных традиций. В патриархальной культуре «чем больше борода — тем я главнее». Недостаток уважения и самоуважения ведет к перекосу: с одной стороны, низкая самооценка, а с другой, как способ компенсации, — резко завышенная самооценка. И это, действительно, источник конфликтов между молодыми и пожилыми людьми, особенно на работе.

Необходимо понимать, что люди приходят в коллектив не как старшие или младшие, а как партнеры, со-трудники. Пожилой работник должен выйти из самоизоляции, приобретать новые, актуальные знания, уметь учиться у молодого коллеги, находить с ним общий язык, работать на паритетных основаниях. Для этого и нужна система специального образования для «серебряного» возраста и регулярное межгенерационное общение, взаимодействие. Образование — благоприятная среда, в которой снимаются внутренние и внешние барьеры между поколениями.

Кстати говоря, пожилым нравится учиться вместе с молодежью, они очень хорошо понимают важность и ценность образования, могут «заражать» молодых своей мотивацией к учебе. А те в целом с симпатией относятся к своим возрастным «соседям по парте», хотя на первых порах проявляют настороженность и даже воспринимают их в штыки. Знаете, что говорят студенты? «Оказывается, это даже интересно, учиться с опытными людьми, которые знают жизнь не по книжкам и учебникам, как мы. Они могли бы быть старостами в наших группах».

Понимаете, плюс не только в том, что студенты «серебряного» возраста могут делиться с молодежью своим профессиональным и жизненным опытом. В интервью нам студенты признаются, что практически не общаются с бабушками и дедушками и очень мало — со своими родителями. Совместное обучение с представителями старшего поколения — это способ сформировать у молодежи понимание проблем и потребностей «серебряных» людей, пробудить их внимание к пожилым родственникам, купировать проявления эйджизма. 

«Вступиться за пенсионеров некому»

— Один из методов вашей работы — анализ нормативно-правовой базы. По вашим представлениям, закладывалась ли система «серебряного» образования в концепцию пенсионной реформы?

Полина Амбарова: 

Мы анализируем содержание государственной политики постфактум. Нам как исследователям трудно сказать, думали ли полисимейкеры, которые разрабатывали пенсионную реформу, о ее сопряжении с «серебряным» образованием. Возможно, те представители научного сообщества, которых чиновники привлекали в качестве экспертов и советников, выдвигали такую идею. Но ни в имеющихся документах, ни в устных публичных выступлениях четко она не прозвучала. Надо сказать откровенно: системы «серебряного» образования в нашей стране нет. Достаточно знать, что в большинстве организаций среднего профессионального, дополнительного и высшего образования нет кафедр, факультетов, департаментов, институтов, которые бы специализировались на обучении пожилых людей.

Сложилась ситуация, когда телегу поставили впереди лошади, и она не едет, а мы удивляемся почему. Не поехала и не поедет, потому что не созданы оптимальные условия для нормальной реализации пенсионной реформы, в том числе в виде системы «серебряного» образования. И это вызывает большое недовольство, причем не только у пенсионеров, но и у людей, которые еще работают.

И только когда реформа была запущена, наконец-то эксперты достучались: «А как вы думаете, все-таки лошадь должна быть или нет?» — додумались: «Ой, да, конечно же». Стали появляться изменения в законодательстве, связанные с образованием, целевые программы. Но многие положения этих программ — на уровне деклараций: нет целевых показателей, нет механизмов реализации, нет финансирования.

Логика чиновников такова: нет целевого индикатора — нет ответственности — нет мероприятия, значит, деньги на это выделять не нужно, достаточно отчитаться декларациями. Сами понимаете, не наших чиновников учить, как отчитываться о достижении целей. Наша коллега Нина Васильевна Шаброва проанализировала практически все официальные документы, касающиеся пенсионной реформы и ее сопровождения. Мы и раньше о чем-то таком догадывались, но не представляли масштабы проблемы. И сейчас об этом пишем.

Проблема еще и в том, что у людей «серебряного» возраста нет своего голоса.

Нужен актор, который представлял бы их интересы в сфере публичной политики. У детей — это детский омбудсмен, у молодежи — комитеты по делам молодежи. А у пенсионеров — небольшое количество НКО, которые работают с ними, и ученые. Больше вступиться за них некому, сами они свои проблемы широко не озвучат, не донесут и тем более не решат. Поэтому мы берем на себя смелость формулировать их проблемы, кричать о них — рассказываем в СМИ, чиновникам, молодому поколению. И у них открываются глаза, они начинают понимать, что это «безмолвное большинство», оказывается, имеет свои интересы, потребности, ожидания, что о нем нужно помнить, заботиться.

— При этом, пишете вы, существующими государственными образовательными программами для взрослых могут воспользоваться только те, кто имеет официальный статус безработных и предпенсионеров, да и то строго в объемах выделенных квот. Выходит, многие пенсионеры из списка участников этих программ вычеркнуты?

Полина Амбарова: 

Да, только небольшая часть общности пенсионеров имеет возможность воспользоваться этими программами. Но мы видим, что они не предназначены для людей с хорошим образовательным и профессиональным бэкграундом, с высокой квалификацией. Может быть, прозвучит резко, но эти программы работают на увеличение армии низкоквалифицированных работников. Возникает мысль: а для чего? Не для того ли, чтобы заполнить ниши на рынке труда с тяжелыми условиями труда и низкой оплатой? Может, государству нужна армия необразованных, неквалифицированных и низкооплачиваемых рабочих? Может, такой подход специально заложили в государственную политику? Хочется верить, что это все-таки ошибки, недостаточная проработанность реформы…

О чем говорит идеология экономического либерализма? У тебя есть права, а как ты ими воспользуешься — твои проблемы и заботы: ну, потрудись, заработай, как-нибудь найди деньги на оплату услуг.

Например, согласно законодательству, квоты на бюджетные места в вузе рассчитываются исходя из числа людей в возрасте от 17 до 30 лет. Старшее поколение вообще не учитывается.

Но ведь многие из них в свое время не реализовали право на первое бесплатное высшее образование. Право есть, оно декларируется в Конституции и в законе, но реально воспользоваться им невозможно: у пенсионеров низкий уровень жизни, подавляющее большинство платить за образование не в состоянии и не рассчитывают на помощь родственников. В итоге все, что им предлагается, это, можно сказать, развлекательная составляющая на уровне клуба «Умелые ручки».

— В ваших статьях говорится, что запрос на получение дополнительного образования, знаний и навыков, есть у 35% пенсионеров и они его самостоятельно реализуют. Надо ли «тянуть за уши» остальные 65%?

Гарольд Зборовский:

Это, конечно, проблема. Старшее поколение не думало, что окажется в ситуации, когда на старости лет придется учиться. Образование всегда воспринималось им только как первая ступенька во взрослую жизнь. Проблема непрерывного образования появилась в последние годы, и отчетливая потребность в нем еще не сформировалась.

Но вопрос в другом, в том, что государство должно предоставить возможность выбирать: не хочешь — дело твое, веди архаичный образ жизни, сиди на меленькой пенсии, но если желаешь повысить свой уровень жизни, продолжать активно развиваться, работать, жить — вот тебе необходимые доступные условия. И это только первая половина задачи.

Ладно, рассуждает пенсионер, я найду деньги, заплачу за образование, а если потом не будет возможности устроиться на работу? Тогда зачем тратить деньги? То есть вторая половина задачи — создать условия, чтобы приобретенный благодаря образованию социальный капитал нашел себе реализацию на рынке труда. Но сегодня рынок труда в таком положении, что работодателю легче купить готового специалиста, чем вкладываться в образование сотрудников. Говорящие факты: ежегодные инвестиции в корпоративное обучение не превышают 0,3% от фонда оплаты труда, а расходы на обучение пенсионеров в их структуре практически отсутствуют.

Поэтому государство как макрорегулятор должно выстроить систему «якорей», которые обратят внимание работодателя на «возрастной» трудовой ресурс, заинтересуют в организации их обучения. Тем более что, как мы говорили, старшее поколение от работодателя не бегает.

— Должно — значит, не выстраивало?

Гарольд Зборовский: 

К сожалению, на сегодняшний день существенных мер поддержки работодателей, которые инвестируют в образование своих работников, тем более старшего возраста, государственная политика не предусматривает. Пока работает только система негативных санкций. Это не лучший подход, потому что, как говорил Салтыков-Щедрин, «строгость российских законов смягчается необязательностью их исполнения». Если забить в интернете «как можно уволить возрастного работника, обходя законодательство», выпадет огромный список рекомендаций. Все уже давно изобретено, потому что работодателя загоняют в угол, а он его изобретательно обходит.

Что делать? В отношении людей с ограниченными возможностями выход нашли — квотирование. Почему бы не применить тот же механизм в отношении пенсионеров?

Кроме того, можно стимулировать работодателя с помощью налоговых льгот. Далее — государственное участие в создании и поддержке позитивного имиджа работодателей, государство умеет это делать хорошо.

Кроме того, вклад государства в сферу «серебряного» образования может приобрести форму целевого софинансирования различных программ и проектов путем перераспределения средств пенсионных и иных социальных фондов. Тем более что, по данным соцопросов, более 85% российских пенсионеров считают, что, проводя пенсионную реформу, государство обязано предоставить им возможность получить качественное образование бесплатно.

Нужно садиться за круглый стол и разговаривать — работодателям, представителям госструктур, профсоюзов, НКО, научного сообщества и, конечно же, привлекать самих людей «третьего возраста», создавать комплексную концепцию «серебряного» образования, принимать федеральный закон об образовании взрослых.

— Вы выполняете большую трехлетнюю исследовательскую программу, поддержанную грантом Российского фонда фундаментальных исследований. Итогом вашей работы будет «целостная концепция образования для людей „третьего возраста“, включающая дополнительное, среднее профессиональное, высшее», будут разработаны конкретные программы и социальные технологии. Насколько восприимчивы представители власти к вашей деятельности? 

Полина Амбарова: 

Не очень. Нам не хватает экспертов, носителей знаний в этой области. Потому что управленческие структуры, с которыми мы хотели бы работать, закрыты. Боятся и даже на интервью с нами не соглашаются. Приходится уговаривать под честное слово, что никому не расскажем. Соглашаются единицы. Но даже они рассуждают строго в рамках документов: «Да, есть. Да, сделали. Вот отчет, посмотрите». Дальше этого не идут. Раскрыть реальные ситуации, проблемы, противоречия — это выходит за рамки не то чтобы компетенции, а должностной этики. Плюс страх. Кроме того, они будут слушать только то, что им приятно и полезно. Открыть себя внешним оценкам, тем более не очень приятным, они не готовы. Так что работать с органами власти достаточно сложно. Но мы готовимся к диалогу и будем рады, если он состоится.